Alþjóða heilbrigðisstofnunin (e. World Health Organization), sem oftast er skammstöfuð WHO, skilgreinir endurhæfingu sem aðferð þar sem margvíslegar leiðir hafa það sameiginlega markmið að auka færni og koma í veg fyrir færniskerðingu hjá einstaklingum sem glíma við heilsubrest í samspili við umhverfisáhrif.
Allir geta átt von á því á lífsleiðinni að þurfa á endurhæfingu að halda í kjölfar veikinda, slysa, áfalla eða vegna þeirrar einföldu ástæðu að aukinn aldur hefur áhrif á færni okkar og heilsu. Endurhæfing getur verið mjög mismunandi en þarf allaf að byggja á markmiðum og þörfum hvers einstaklings og því má segja að engir tveir fái í raun sömu endurhæfingu. Endurhæfing fer fram víðsvegar s.s. innan sjúkrahúsa þar sem viðkomandi er lagður inn eða hann sækir hana á göngudeild. Einnig hjá heilsugæslum, félagsþjónustu sveitarfélaga, Virk og sérhæfðum starfsendurhæfingarstöðvum um allt land eða inn á heimilum fólks. Endurhæfing í heimahúsi er dæmi um frekar nýlegt úrræði þar sem endurhæfingarmatið og sjálf endurhæfingin fer fram heima hjá einstaklingnum. Endurhæfingarþörf getur verið hvenær sem er á lífsleiðinni frá vöggu til grafar.
Öll endurhæfing miðar að því að auka sjálfstæði fólks til að sjá um sig sjálft í öllum athöfnum daglegs lífs og efla lífsgæði. Hún getur m.a. falið í sér stuðning við nám, vinnu, tómstundir eða að sjá fyrir sér og sínum. Endurhæfing fellur vel að markmiðum laga um heilbrigðisþjónustu (nr. 40/2007) en þar er lögð áhersla á að allir landsmenn eigi kost á fullkomnustu heilbrigðisþjónustu sem á hverjum tíma eru tök á að veita til verndar andlegu, líkamlegu og félagslegu heilbrigði en hvernig það er útfært er háð pólitískum vilja og forgangsröðun hverju sinni.
Þverfagleg eða fjölfagleg vinna – er munur þar á?
Flestir sem koma að endurhæfingu og öðrum flóknum verkefnum, hallast að því að vænlegasti kosturinn sé safna saman þekkingu á mörgum fræðasviðum og samræma hana svo leysa megi á árangursríkan hátt vanda einstaklings sem þarf á endurhæfingu að halda. Samspil andlegra, líkamlegra og félagslega þátta getur verið flókið og í endurhæfingu á Reykjalundi og víðar hefur þverfagleg teymisvinna verið það vinnulag sem hefur reynst best.
Þverfagleg (e. interdisciplinary) vinna er þar sem vitneskja, vinnuaðferðir og viðhorf tveggja eða fleiri fagmanna koma saman að því að leysa ákveðið verkefni. Náið samstarf er á milli fagaðila og sameiginleg niðurstaða. Fjölfagleg (e. multidisciplinary) vinna einkennist að því að mismunandi fagfólk vinnur á sinn hátt að tilgreindum hluta verksins. Samstarf eða samskipti eru oft ekki á milli fagaðila og ekki sameiginleg niðurstaða, hver og einn ber einungis ábyrgð á sínu fagsviði.
Ávinningur af þverfaglegri teymisvinnu
Rannsóknir hafa sýnt að þverfagleg teymisvinna veitir heildræna sýn á málefni einstaklinga og fjölskyldna þeirra, þar sem samskipti og samráð eru oft mikil og samstarf ólíkra fagaðila einkennist af lýðræðislegum vinnubrögðum. Með þverfaglegri vinnu eykst samábyrgð fagfólks, aukin samfella verður í þjónustunni en einnig meiri sveigjanleiki. Rannsóknir hafa ítrekað sýnt að meðferð sem byggir á þverfaglegri nálgun er árangursmeiri í samanburði við aðrar nálganir, dregur úr þörf á sértækri þjónustu, er fjárhagslega hagkvæm, dregur sem dæmi úr endurtekningum, innlögnum og endurkomum. Ávinningur felst þó ekki síst í því að þverfagleg teymisvinna eykur öryggi og ánægju sjúklinga sem þýðir að gæði þjónustunnar eru meiri.
Þverfagleg teymisvinna getur verið með margvíslegum hætti. Á Reykjalundi byggja öll meðferðarteymi á hugmyndafræði um þverfaglega samvinnu. Þverfagleg teymi geta því verið mörg innan sama vinnustaðar. Þverfagleg teymi geta líka verið verkefnamiðuð til lengri eða skemmri tíma. Á Reykjalundi hafa slík teymi oft verið mynduð og nýleg dæmi eru verkefnahópar um stofnun Innskriftarmiðstöðvar og síðan Rannsóknarseturs en allir faghópar áttu sinn fulltrúa í þessum þverfaglegu verkefnahópum. Þverfagleg teymi geta líka verið þvert á ólíkar stofnanir og eitt dæmi um slíkt samstarf er Samstarfshópur um endurhæfingu alla leið fyrir einstaklinga sem greinst hafa með krabbamein. Þar sameinuðu margar ólíkar stofnanir, fagfélög, hagsmunafélög og notendur þjónustunnar krafta sína og skiluðu af sér skýrslu og aðgerðaráætlun sem nýtist til stefnumótunar og skipulags þjónustu. Þverfagleg teymi geta einnig verið landshlutateymi eða alþjóðateymi en markmiðið er ávallt það sama, náið samstarf og sameiginleg niðurstaða.
Í þverfaglegri teymisvinnu upplifa heilbrigðisstarfsmenn aukinn tímasparnað og upplýsingaflæði batnar. Starfsmenn mælast einnig með meiri starfsánægju og minni streitu. Þar sem teymisvinnan virkar vel hafa rannsóknir sýnt að skilvirkni eykst og auðveldara er að innleiða nýjungar.
Grunnur að góðu þverfaglegu teymisstarfi
Samskipti á vinnustað geta verið flókin og einnig innan teyma þar sem samvera og samvinna er oft mikil. Starfsmenn Reykjalundar hafa ekki farið varhluta af samskiptaerfiðleikum en ef félagslegt vinnuumhverfi er ekki gott hefur það áhrif á líðan starfsfólks, getur leitt til verri afkasta, slysa, mistaka og fjarvista með neikvæðum áhrifum á afkomu fyrirtækja. Atvinnurekendum ber skylda til að tryggja góðan aðbúnað á vinnustað og sjónum hefur í auknum mæli verið beint að félagslegum áhættuþáttum í vinnuumhverfinu. Á Reykjalundi hefur verið innleiddur Samskiptasáttmáli sem leggur áherslu á opin og heiðarleg samskipti ásamt leiðbeiningum um viðbrögð upplifi starfsmenn brot á sáttmálanum. Segja má að grunnur að góðu þverfaglegu teymisstarfi byggi á nokkrum lykilhugtökum því það getur verið flókið þegar ólíkar fagstéttir ræða saman því sjónarhornin eru mörg þó allir stefni að því sama að auka færni, draga úr hindrunum og efla lífsgæði.
- Virðing er eitt lykilhugtakið en mikilvægt er að geta sýnt öðrum virðingu þó svo að við séum ekki endilega sammála í upphafi. Markmiðið er að vera sammála að lokum en til þess að svo geti orðið þarf að tala saman og sameinast um niðurstöðuna. Í Samskiptasáttmála Reykjalundar er tekið fram að allir eigi skilið virðingu og að vera teknir alvarlega.
- Traust er undirstaða þverfaglegrar teymisvinnu. Þegar traust er til staðar eru allir teymismeðlimir óhræddir við að sýna viðkvæmni, segja frá ef þá skortir upplýsingar eða skilning, geta sett fram hugmyndir og tillögur án þess að óttast viðbrögð annarra teymismeðlima. Að biðja um hjálp, gangast við mistökum, geta rætt ágreiningsefni ásamt því að geta beðið afsökunar þegar við á og tekið á móti afsökunarbeiðnum eru allt merki um traust innan teymis.
- Hlustun er annað lykilhugtak. Það er ástæða fyrir því að við erum með tvö eyru og einn munn. Í námi flestra fagstétta er hlustun bæði kennd og þjálfuð. Hvort sem það er í teymisvinnunni eða í samtali við einstaklinginn sem er í endurhæfingu þá skiptir miklu máli að hlusta vel með það að markmiði að skilja betur og átta sig á. Þetta endurspeglast í Samskiptasáttmála Reykjalundar þar sem áhersla er lögð á að gefa sér tíma til að hlusta og spyrja.
- Sjálfsþekking skiptir miklu máli. Við þurfum að vita og þekkja okkar eigin viðbrögð og vera meðvituð um hvaða skilaboð við erum að senda frá okkur til samstarfsfólks. Í þverfaglegri teymisvinnu þurfum við að kunna að skiptast á skoðunum og leggja okkur fram í samvinnunni. Umhyggja, viðmót, hreinskilni og jafnræði eru allt liðir í Samskiptasáttmála Reykjalundar.
Kenningar um teymisvinnu gera ráð fyrir að öll teymi fari í gegnum ákveðin þroskastig og í ferlinu geti þau verið að fara aðeins fram og til baka. Þrátt fyrir að ná lokastigi og þar með sé teymið farið að vinna á sem skilvirkastan hátt þarf að hafa í huga að allar breytingar á samsetningu innan teymis hafa áhrif. Nýtt starfsfólk innan teymis hefur oft þau áhrif að ferlið fer aftur af stað, ekki endilega alveg frá upphafi en oft niður um eitt til tvö stig og þurfa að vinna sig áfram þar til lokastiginu er náð á ný. Ytri umgjörð teymis getur líka haft sömu áhrif án þess að mannabreytingar þurfi til. Eitthvað af ramma teymisins eða forsendum breytist, t.d. flutningur eða breytingar á starfsaðstöðu, og teymið fer til baka og þarf jafnvel að takast á ný við ágreiningsstigið og halda síðan áfram þaðan.
Þeir þættir sem einna helst hindra fagfólk í þverfaglegri teymisvinnu eru skortur á trausti en eins og áður hefur komið fram er traust einn af lykilþáttum farsællar teymisvinnu. Ágreiningur er óhjákvæmilegur þegar ólíkar skoðanir mætast en ótti við ágreining og vanhæfni til að ræða saman um ágreiningsmál getur hamlað teymisvinnu. Einnig getur skortur á skuldbindingu við teymið eða vinnustaðinn haft neikvæð áhrif og birtingarmyndin er oft gagnrýni á stefnu og forgangsröðun, síendurteknar umræður eða ótti við ákvarðanatöku og mistök. Ef skortur er á sameiginlegri ábyrgð ýtir það undir óánægju, meðalmennsku, veldur seinkunum og töfum á verkefnum og tilhneigingin er að kenna teymisstjóra eða stjórnendum um allt það sem miður fer. Í upphafi skal endinn skoða segir máltækið og ef ekki er hugað að árangri þá er afleiðingin stöðnun, framfarir eiga sér einfaldlega ekki stað. Innan teymis hugar fagfólk þá frekar að eigin árangri í stað teymisins í heild.
Ef skortur er á sameiginlegri ábyrgð ýtir það undir óánægju, meðalmennsku, veldur seinkunum og töfum á verkefnum og tilhneigingin er að kenna teymisstjóra eða stjórnendum um allt það sem miður fer. Í upphafi skal endinn skoða segir máltækið og ef ekki er hugað að árangri þá er afleiðingin stöðnun, framfarir eiga sér einfaldlega ekki stað. Innan teymis hugar fagfólk þá frekar að eigin árangri í stað teymisins í heild.
Stuðningur við fagfólk og þverfaglega teymisvinnu
Hinar hröðu samfélagsbreytingar undanfarinna áratuga (e. the great disruption) hafa haft nú þegar veruleg áhrif á þróun velferðarþjónustu og er endurhæfing þar ekki undanskilin. Fagfólk á sviði velferðarþjónustu eru og verða í fremstu línu hvað varðar að takast á við afleiðingar breyttra lifnaðarhátta. Á sama tíma og þessar stéttir standa frammi fyrir niðurskurði þurfa þær að standast auknar kröfur hvað varðar fagmennsku, skilvirkni og gæði.
Mikilvægt er að þverfagleg teymi hafi aðgang að formlegum stuðningi ekki síður en hver og einn starfsmaður. Stuðningur við starfsmenn getur verið mismunandi, bæði formlegur og óformlegur en stuðningur er öllum mikilvægur. Óformlegur stuðningur snýst um dagleg samskipti, að geta leitað til samstarfsfólks með ýmis málefni frá degi til dags. Hrós eða að þakka vel fyrir samstarf er dæmi um óformlegan stuðning. Formlegur stuðningur felst í starfsmannasamtölum, starfsþróunaráætlun, handleiðslu, fræðslu, námskeiðum, ráðstefnum og verklagsreglum svo dæmi séu tekin. Stuðningur við teymi getur einnig verið margvíslegur en teymi fá oft stuðning varðandi teymisþróun (e. team development) og markþjálfun (e. team coaching) en einnig ferilsmiðaða ráðgjöf (e. team process consultancy) og hópefli (e. team bulding). Greinamunur er gerður á hóphandleiðslu og handleiðslu teyma. Einstaklingar í hóphandleiðslu geta t.d. verið stjórnendur hjá sömu stofnun en vinna í mismunandi deildum eða einstaklingar frá mismunandi stofnunum og fyrirtækjum en vinna í sama málaflokki. Í handleiðslu teymis er sjónum fyrst og fremst beint að því hvernig teymið og meðlimir þess vinna sín störf út frá þjónustu við skjólstæðinga.
Stjórnendur leggja orðið meiri áherslu á velferð fagfólks og fagfólkið sjálft virðist í auknum mæli sækjast eftir því að vaxa í starfi og vera opið fyrir nýjum aðferðum og aukinni þekkingu. Það gefur fagfólki aukna möguleika á því að hafa áhrif á eigin starfsaðstæður, stefnumótun og meðferð mála. Dr. Ingibjörg H. Jónsdóttir, forstöðumaður Streiturannsóknarstofnunar í Gautaborg hefur fjallað um hversu mikilvægt það er að starfsumhverfi fólks sé með þeim hætti að það ógni ekki heilsu og velferð. Ingibjörg bendir á að heilsuefling einstaklinga sé mikilvæg en hún geti aldrei komið í stað þess að huga að aðstæðum á vinnustað. Einstaklingsmiðuð nálgun ein og sér nægir ekki til að koma í veg fyrir streitu eða fjarvistir vegna streitu. Áhyggjuefni sé að heilsuefling á vinnustöðum er sífellt tengd einstaklingsþáttum eins og hreyfingu, hollu matarræði og tóbaksvörnum. Efling teyma/hópa og bætt vinnuskilyrði sé jafn mikilvægt en þetta er að mörgu leyti nýtt viðhorf. Vinnuveitandinn er ábyrgur fyrir að skapa forsendur fyrir að starfsfólk geti unnið sín störf og að fólk geti staðið undir þeim kröfum sem gerðar eru til þess. Heilsuefling á vinnustað er mikilvæg og samkvæmt lögum á vinnuveitandi að stuðla að umhverfi sem eflir heilsu og kemur í veg fyrir slys og veikindi hjá starfsfólki. Áherslubreyting um að bæta vinnuskilyrði kemur til með að taka tíma og krefst að sama skapi hugrekkis og þolinmæði. Þetta stafar meðal annars af því að þeir þættir eru minna þekktir og aðferðirnar nýjar og flóknar. Heilsuefling á vinnustöðum er sameiginlegt verkefni vinnuveitenda og starfsmanna. Starfsmenn bera ábyrgð á eigin heilsu og bera ábyrgð á að vera í stakk búnir að vinna þá vinnu sem ætlast er til af þeim. Vinnuveitandinn er að sama skapi skyldugur til þess að skapa forsendur fyrir því að fólk geti unnið það starf sem ætlast er til af þeim.
Þverfagleg nálgun er hornsteinn endurhæfingar á Reykjalundi
Þegar einstaklingur þarf á endurhæfingu að halda eftir sjúkdóma, slys eða önnur áföll getur skipt sköpum að rétt tímasett þjónusta, byggð á heildarsýn með þverfaglegri nálgun, þannig að endurhæfingin taki til andlegra, líkamlega og félagslega þátta, sé í boði. Á Reykjalundi starfa framúrskarandi fagmenn hver á sínu sviði og allir leggja sig fram um að skapa saman þær einstöku aðstæður að samlegðaráhrif þverfaglegrar teymisvinnu sýnir árangur á heimsmælikvarða.
Af þessari umfjöllun má vera ljóst að þverfagleg teymisvinna er ekki bara ólíkar fagstéttir sem allar vinna að sama málinu. Á Reykjalundi hefur þverfagleg teymisvinna þróast fyrst og fremst með hagsmuni einstaklinga og fjölskyldna þeirra að leiðarljósi til að hámarka þeirra lífsgæði, koma í veg fyrir ótímabæra örorku með því að draga úr færniskerðingum samhliða því að auka færni og bæta heilsu og vellíðan. Þverfagleg teymisvinna er flókin og margslungin og styðjast þarf við hana markvisst, bæði óformlega en ekki síður formlega.
Heimildir:
- Cambridge, P. og Parks, T. (2006). The tension between mainstream competence and specialization in adult protection: An evaluation of the role of the adult protection co-ordination. British Journal of Social Work, 36(2), 299-321.
- Corey, G., Haynes, R., Moulton, P. Og Muratori, M. (2021). Clinical Supervision in the Helping Professions: A practical guide. Alexandria> American Counseling Association.
- Grumbach, K. og Bodenheimer, T. (2004). Can Health Care Teams Improve Primary Care Practice? The Journal of the American Medical Association, 291, 1246-1251.
- Haukur Ingi Jónasson og Helgi Þór Ingason. (2012). Samskiptafærni: Samskipti, hópar og Teymisvinna. Reykjavík: JPV.
- Hawkins, P. og Shohet, R. (2012). Supervisions in the Helping Professions (4. útgáfa). Berkshire: Open University Press.
- Sveindís Anna Jóhannsdóttir. (2020). Tegundir handleiðslu, handleiðslustefna og gæðaviðmið í þjónustu. Í Sigrún Júlíusdóttir (ritsjóri), Handleiðsla til eflingar í starfi. Reykjavík: Háskólaútgáfan.
